Trazendoà Luz as Raízes das Organizações – Jan Jacob Stam

   Cedo, numa manhã de abril deste ano eu estava andando pela floresta de Muir Woods entre as majestosas sequóias onde El Niño deixara suas marcas na natureza da Califórnia. Lá em baixo no vale eu vi um carvalho caído no solo úmido.
Este se encontrava lá por muito tempo; abatido no seu caminho em direção à luz solar. De seu tronco brotavam finos ramos com suas tímidas e pálidas folhas verdes, estirando-se para o sol.

Este carvalho fazia seu melhor para cumprir seu propósito na natureza, adequando-se às possibilidades e às limitações dos princípios ecológicos de seu ambiente. Esta imagem me veio durante vários workshops de Bert Hellinger e de Hunter Beaumont nas constelações familiares das quais tive sorte de participar.

O trabalho de Hellinger havia sido discutido este ano em artigos anteriores no Anchor Point. Eu gostaria de compartilhar as aplicações das constelações sistêmicas organizacionais e tocar algumas questões fundamentais sobre o relacionamento deste trabalho com a área da PNL.

Na sociedade ocidental em torno de nós as organizações estão querendo estruturar ou ligar princípios e paradigmas novos a fim de lidar com o rápido crescimento da complexidade da sociedade. Como abordagem sistêmica para organizações, oferece novos e promissores jeitos de pensar. Tendo conhecido as constelações familiares há alguns anos e como consultor de PNL fiquei impressionado com a profundidade e o impacto desta abordagem e comecei imediatamente a juntar as coisas e a pesquisar.

 “Exploring the Psycho Spiritual Motifs of the Family Mind”, por Tim Hallbom and Kris Johnson, Agôsto de 1997; tradução livre de Wolfgang Wild: “Explorando osmotivos psico-espirituais da família”.
“Families in the Social Panorama,” fevereiro de1998, e “Systemic Voodoo,” março de1998, ambos por Lucas Derks; tradução livre de Wolfgang Wild: “Famílias no Panorama Social” e “Vudu Sistêmico”.
e “Hellinger’s Family Constellation With Individuals, NLP, and Hypnotherapy,” junho de1998, por Wolfgang Lenk. Tradução livre de Wolfgang Wild: ”Constelações Familiares com Indivíduos, de Hellinger, PNL e Hipnoterapia” .

Para ser breve: Hellinger trabalha com um grande número de pessoas. Ele pede ao cliente para escolher pessoas do auditório que representem os membros de sua família incluindo ele próprio. Daí o cliente intuitivamente posiciona os representantes colocando-os um em relação ao outro. Esta constelação traz à luz certas dinâmicas existentes na família, dinâmicas estas que influenciam o modo de vida das pessoas. Os representantes freqüentemente têm fortes sentimentos que correspondem aos sentimentos do membro da família que estão representando.

Eles, por assim dizer, captam a energia da mente da família que estão representando. Hellinger move então os representantes a fim de ver se uma “solução melhor” é possível. Os relatos dos representantes sobre seus sentimentos na constelação, a experiência e a intuição do terapeuta, movendo se no campo da energia da constelação, e a informação do cliente são fatores importantes no processo para encontrar uma constelação mais calma e mais equilibrada. Para o cliente isto tem um efeito que penetra na alma.

Este trabalho inspirou-nos a examinar se existe um tipo similar de dinâmica nas organizações; e, se assim for, explorar como pode enriquecer o desenvolvimento organizacional.

Exemplo

Um gerente de uma organização governamental relatou sofrer de stress permanente, hipertensão, dor de cabeça, e dificuldade de dormir. Pediu-me que, como consultor, fizesse “Coaching” com ele por um período de tempo. Nós tratamos seus sentimentos de stress em diversas ocasiões usando abordagens de PNL, lidando com as questões organizacionais, e outras mais; o que pareceu funcionar por um curto tempo. Mas seus sentimentos de stress voltaram.

Então nós fizemos sua constelação organizacional. Uma importante dinâmica foi a de seu antecessor, que estando parado muito perto atrás dele, evocava sentimentos de sufoco no representante do cliente. Mover o antecessor para um outro lugar deu ao representante do cliente um sentimento de alívio, mas foi necessário fazer mais. Em um ritual, o gerente deu a seu antecessor uma

“responsabilidade” na forma de um fichário, dizendo, “Isto não é meu, pertence a você.” “Sim,” disse o antecessor, “Isto é meu. Tomo de você. Agora eu posso sair. Eu desejo a você e ao seu departamento boa sorte no futuro.” O stress não retornou.

Durante o último ano, no qual eu pude explorar as possibilidades de trabalhar com constelações familiares aplicadas às organizações, me pareceu que existem diversos caminhos para fazer isto.

No Coaching individual funcionou bem fazer o cliente mover-se em um espaço virtual para indicar os lugares onde as pessoas chaves em sua organização estavam. Então este mapa foi colocado em um flip chart, e a partir daí continuamos trabalhando para encontrar uma constelação mais apropriada. Era ainda melhor trabalhar com pedaços de papel ou de feltros colocados no assoalho pelo cliente. Colocando-se sobre estes pedaços de papel o cliente tinha acesso aos sentimentos das pessoas que representava. Desta maneira o cliente era um tipo de representante de múltiplos propósitos.

Uma outra experiência interessante para mim como consultor foi quando, ao ser contratado para diagnosticar os problemas em uma organização, eu mesmo pude colocar a constelação nestas organizações. Para um diagnóstico eu geralmente entrevisto as pessoas chaves tendo em vista a questão, perguntando lhes: “Você poderia contar-me a sua estória?” Então quando toda a informação é coletada, em alguns casos, subitamente uma constelação aparece em minha mente.

É muito interessante, quando relato a constelação, usando um diagrama, àqueles que foram entrevistados, freqüentemente dão um suspiro de alívio, confirmando: “Isto é exatamente o que vem acontecendo aqui”. “Muito estranho, falar da própria “verdade” pareceu ter um efeito muito positivo para a organização como um todo e muitas vezes tornou outras intervenções desnecessárias. Em duas ocasiões, algum tempo após uma dessas sessões, algumas pessoas da organização que não tinham estado presentes, comentaram: “Eu não sei o que aconteceu, mas eu retomei meu lugar nesta organização.”

Entretanto, a melhor maneira é criar uma situação em que os clientes podem montar uma constelação de sua organização com a ajuda de representantes.

Até agora nós encontramos algumas coisas neste trabalho.
Na primeira fase: o “intake” – é importante descobrir se a pergunta do cliente é sistêmica. Por enquanto não há nenhum critério rígido para fazer esta distinção. Mas há várias indicações.

Terapeutas e consultores que trabalham com dinâmicas de sistemas relatam um radar sinestésico para emaranhamentos sistêmicos. Quando o cliente fala sobre sua questão você pode detectar três tipos de emoções.

As emoções preliminares são uma reação imediata a algo que acontece, por exemplo ficamos irritados ao sermos atacados. A raiva dá a força para a autodefesa e acaba logo em seguida. A expressão de uma emoção primária é direta e pode ser facilmente reconhecida.

As emoções secundárias são um substituto para uma outra emoção. Por exemplo, a raiva é um substituto para o desamparo. O consultor reconhece isto quando o cliente continua a falar sobre a questão e o consultor detecta que a questão é na realidade a respeito de outra coisa.

Um terceiro tipo de emoção é sistêmico: sentimentos que tomaram conta do sistema. É como se estas emoções não fossem realmente expressões do cliente, embora sejam muito autênticas; parecem vir através do cliente. Quando este tipo de emoção é reconhecido, é uma indicação forte que há um problema atuando no sistema.

Um outro tipo de indicação é quando um problema se perpetua em uma organização por anos e anos, vários consultores trabalharam nele antes, e nada duradouro aconteceu. É também uma indicação quando você tropeça em segredos e em tabus durante suas primeiras explorações. Nesse caso pode ser muito útil inquirir sobre o passado: “O que foi que aconteceu? O que não foi concluído? Quem deixou a empresa de uma maneira ruim? Quem não foi honrado?”

Nós descobrimos que quando um padrão desejado não é “permitido” ou o cliente não pode ser totalmente aceito num padrão desejado, então isto é uma forte indicação de um problema sistêmico. Para descobrir se aquela questão é sistêmica pode ser útil perguntar ao representante: “Quem você está honrando quando se comporta desta maneira?”

Na segunda fase uma constelação é “colocada”. Em constelação familiar você trabalha com a família atual ou com a família de origem do cliente. Nas organizações determinadas perguntas devem ser feitas, de forma que emerja que pessoas atuais ou do passado são pessoas chaves.

Um produto pode também ser um elemento chave e conseqüentemente precisa ser”colocado” por um representante. A mesma coisa para os clientes da empresa ou para todos os empregados de um departamento. Eles podem ser representados por um único representante na constelação.

O tempo de casa do funcionário é importante no sentido de quem chegou primeiro. Os fundadores freqüentemente desempenham um importante papel quando não são honrados e lembrados de forma justa após terem deixado a empresa.

Quando a constelação é “colocada”, o cenário com todas as informações trazidas pelos representantes (seus sentimentos e suas tendências para ir para outro lugar na constelação, ou ir embora) dão “insights” sobre a dinâmica do que está acontecendo.

A principal questão é: “As pessoas do sistema estão no lugar que lhe pertence, de maneira que o sistema como um todo funcione e as pessoas possam aprimorar-se tanto quanto gostariam”.

Às vezes é desconcertante saber que a bem conhecida hierarquia tradicional não é uma hierarquia sistêmica. A última tem maior influência no sistema organizacional. As vezes aparece na constelação que a esposa do presidente é o verdadeiro chefe ou que o fundador que morreu anos atrás ainda está muito presente e atuante. Ao “colocar” a constelação a profunda estrutura de uma organização ou de uma equipe vem à tona. Hellinger relata ter descoberto um certo padrão de ordem nos sistemas familiares, então parece haver algo similar nas organizações.

Exemplo de uma ordem padrão em um sistema organizacional

Com ordem padrão nós nos referimos a um tipo de constelação arquetípica que é equilibrada. E assim como o carvalho caído em Muir Woods, existem muitas outras constelações que se resolvem bem, de acordo com sua história e possibilidades.

Na terceira fase o consultor explora as possibilidades de uma constelação melhor, movendo os representantes de tal forma, que haja menos emaranhamentos. Em um emaranhamento, as pessoas, por exemplo, estão inclinadas a seguir o destino ou tomar a dor de outra pessoa do sistema.

As reações dos representantes e a observação das mudanças físicas são usadas também para descobrir se a constelação está mais equilibrada.

Constelações organizacionais podem estar misturadas com a constelação familiar do cliente.
Isto pode ser trazido à luz de forma muito elegante, colocando um novo representante do auditório atrás do representante do cliente, daí removendo o primeiro representante para que o outro se revele, e perguntando ao cliente:

“Quem é esta pessoa?” A resposta “Minha avó” indica que neste momento a constelação familiar está (temporariamente) predominando sobre a constelação organizacional.

Na ultima fase são usadas “afirmações de soluções” como no exemplo previamente mencionado: “Isto pertence a você”, “Eu honro você pelo que você fez pela empresa. Agora eu deixo você ir”. Essas afirmações têm um efeito curativo e abrem o caminho para que o cliente tome seu lugar no sistema.

Freqüentemente a questão emerge de alguém na constelação colocada e se for possível é melhor fazer isto com os verdadeiros membros de uma organização.

A experiência nos mostra que numa organização funciona bem termos o nível hierárquico mais elevado na colocação do sistema, pois esta pessoa normalmente tem maiores possibilidades de influenciar o sistema. Mas isto não parece ser uma regra rígida. Hellinger não coloca constelações familiares com os verdadeiros membros da família, pois as dinâmicas trazidas à luz por representantes que não tem conhecimento da questão e nem tem interesse no resultado mantém a constelação pura. 

Fenomenologia

Hellinger não tem uma explicação teórica para este trabalho. Ele utiliza uma abordagem fenomenológica em vez de uma abordagem cientifica, enfatizando que a abordagem científica é o trabalho da mente e não da alma. O interessante é que na minha experiência com pessoas em um contexto organizacional, facilmente capto a noção da ordem sistêmica e dos emaranhamentos sem uma explicação da teoria organizacional.

Como cada célula no corpo (e todos aqueles bilhões de células que não estão mais lá por causa do processo de renovação que ocorre a cada par de anos) que contém informações de todo o corpo, assim cada membro da família ou cada membro da organização contém informações no nível mais profundo da alma sobre o sistema como um todo e sua história. Entrar em uma constelação que está sendo colocada é como entrar em um campo onde emoções e movimentos desconhecidos estão sendo sentidos.

Conseqüências organizacionais

Como consultor eu trabalhei para uma empresa onde as pessoas falavam de uma doença na organização, um membro da equipe gerencial “deslocado” e muito desamparo acontecendo por muitos anos. O foco nesta organização era neste gerente “deslocado”, o qual tinha causado muitas lágrimas na organização. Entretanto, os sentimentos a respeito dele eram ambivalentes.

As pessoas também relatavam que ele tinha feito muito pela companhia, e por isso eles eram agradecidos. Após uma constelação “colocada” pelo presidente da equipe de gerenciamento, ficou claro que havia emaranhamentos sistêmicos e devido a razões sistêmicas o gerente “deslocado” não tinha lugar nesse sistema.

Então, do ponto de vista sistêmico, fazer este gerente mudar ou melhorar o seu comportamento, ou alguém tomar o seu lugar sem solucionar os emaranhamentos no presente sistema, não teria sido “satisfatório” a longo prazo. Isto nos leva a uma nova maneira totalmente diferente de pensar sobre as organizações e suas dinâmicas.

Isto também significa que quando as pessoas num sistema não podem contribuir totalmente como elas gostariam por causa de razões sistêmicas, (focando-se nelas, desenvolvendo suas habilidades, talvez trabalhando com suas crenças e identidade) pode ser uma abordagem errada. Isto pode afundá-las mais em seus problemas e fazê-las se auto-punirem ainda mais.

Por isso eu acredito que este trabalho poderia ser muito útil para “Coaches”, “Trainers” e consultores para desenvolverem habilidades com as quais eles possam averiguar como problemas sistêmicos influenciam fortemente o potencial dos indivíduos no sistema e o sistema como um todo.

Em outras palavras, se um “Coach” ajuda um cliente a mobilizar todos os seus possíveis recursos, enquanto que razões sistêmicas limitam as possibilidades de utilizar estes recursos, o cliente provavelmente se tornaria mais paralisado no conflito de lealdade entre si mesmo e seu profundo e inconsciente amor pelo sistema.

O papel do consultor

Trabalhar com constelações familiares e constelações organizacionais é em parte uma técnica e em parte uma atitude. Um importante aspecto dessa atitude é abrir-se para o sistema como um todo. Isso significa que os “maus rapazes”, “ os vilões”, também tem um lugar no coração do consultor.

Não julgar, mas apenas olhar, perceber como as coisas são, quando elas vêm à luz num sistema organizacional é importante para o consultor a fim de evitar novos emaranhamentos no sistema daquela organização. Se você suspeita que isto seja o caso, a colocação da constelação e também o posicionamento do consultor dentro dela pode trazer isto à luz.

Constelações e PNL

Tendo trabalhado com PNL por muitos anos e tendo sido mobilizado e profundamente tocado pelos resultados do pensamento sistêmico nas constelações familiares, surgiram em mim questões sobre como este trabalho pode enriquecer e contribuir com a PNL.

Isto é um mero começo mas pode-se traçar algumas direções:
Muitos pontos tem sido pesquisados com o objetivo de levar a PNL para um nível mais alto e inclusivo: do indivíduo para o nível do grupo e para o nível da comunidade. Robert Dilts e Robert Mcdonald vêm pesquisando isto no “Group Mind, Team Spirit.”Tradução livre de Wolfgang Wild: “Mente Grupal, Espírito de Equipe”

Usar dinâmicas sistêmicas como no trabalho das constelações familiares pode provar ser uma área na qual fica mais próximo o entendimento no nível da família, organização, cultura, e comunidade .

As dinâmicas na constelação familiar ou organizacional são freqüentemente experimentadas pelos participantes como vindo através deles. Isto sugere que as forças dinâmicas sistêmicas podem ser vistas como um tipo de “meio ambiente”. O ser humano cria contextos e contextos criam o ser humano. A partir daí é um pequeno passo reformular o modelo de níveis lógicos de Robert Dilt:

Universo/ planeta/ trabalho comunitário/ família/ identidade/crenças/ habilidades/comportamento/meio ambiente/ sistema familiar/ missão/ identidade/

O Nível lógico na perspectiva sistêmica

No contexto da constelação familiar e do pensamento sistêmico o conceito de ecologia da PNL se torna mais profundo e mais rico.
“Quais serão as conseqüências, a longo prazo, de minhas decisões para o sistema e suas dinâmicas a qual pertenço?”

Explorar este campo também pode dar nascimento a novos pressupostos à PNL. No último verão, Lara Ewing convidou a comunidade PNL a se abrir para novos pressupostos teóricos durante a NLP Leadership Conference in Santa Cruz.

Um pressuposto teórico que gostaria de explorar no futuro é: Há certas ordens e princípios universais no sistema primário (por ex. família) os quais influenciam as possibilidades que as pessoas têm para viver todo o seu potencial, ou que os limitam em seu comportamento.

Com o mesmo profundo respeito pelos sistemas de vida, e olhando com reverência para o velho carvalho, eu fico me perguntando: Até onde explorar constelações em sistemas de mãos dadas com a PNL podem nos levar no próximo século? Um próximo passo para os sonhos tornarem-se realidade?

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Para que Servem as Constelações Sistêmicas?

Para que servem as Constelações Sistêmicas? por Lucy Cintra

Constelações Sistêmicas é uma abordagem terapêutica profundamente amorosa que nos conduz, passo a passo, a uma viagem de descobrimentos em nossa alma, na alma de nossa família, de nossos antepassados e de nosso passado, possibilitando um futuro mais brilhante, luminoso, total, livre e libertário.

É um processo para pessoas que querem ousar em sua felicidade e abrir novas possibilidades, deslumbrar uma nova visão e percepção de sua verdadeira jornada e  destino.

Permite amorosamente desatar os nós, desde os pequenos, quase imperceptíveis, até aqueles mais apertados e amarrados, substituindo-os por vínculos, abraços e convites…

Se o processo ocorre em uma organização, permite uma melhor compreensão do posicionamento de cada um e sua ordem no Sistema. Honrar talvez seja a palavra chave num mundo que esquece o quão importante é darmos o devido olhar e respeito a todos que fazem parte do grande círculo e fazem girar a roda da economia.

Uma injustiça, uma demissão suspeita, aquisições e fusões desrespeitosas, podem gerar, mais tarde, o que conhecemos como Trauma nas Organizações. E ficamos muitas vezes sem entender porque um cargo não consegue “segurar” uma pessoa por muito tempo…é uma “cadeira quente” onde a troca se sucesse constantemente…

Seja no nível pessoal, profissional ou organizacional, as Dinâmicas ou Constelações Sistêmicas permitem olhar a dimensão oculta que nossos olhos não vêem, e ver o enredamento que impede o livre fluir e o pleno desenvolvimento e crescimento de todas as potencialidades.
Lucy Cintra

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CONSULTORIA SISTÊMICA

O ser humano não é uma individualidade isolada. Todos nós pertencemos a diversos sistemas através dos vínculos que estabelecemos, e muitos desses sistemas se entrelaçam, pois pertencemos a diversos ao mesmo tempo: sistemas familiares, profissionais, empresariais, religiosos, sindicais, entre nações, só para citar alguns.

Se algo acontece a um dos membros do sistema, todos os demais membros são afetados, seja esse efeito consciente ou não. Esses efeitos, em diferentes níveis, muitas vezes nos “amarram”, dificultam e conflitam, sem que saibamos exatamente o QUE e POR QUE ocorrem.

A visão sistêmica foca os aspectos das relações que estão presentes a nível inconsciente e entrelaçam nossas vidas profundamente, afetando nosso modo de pensar, sentir, fazer escolhas, saúde, prosperidade, relacionamentos pessoais e empresariais, etc..

É como uma grande teia: se tocamos uma pequena parte dela, toda a teia vibra, é afetada, modificada, fazendo fluir as “informações” em todas as direções.

As Constelações Sistêmicas (ou Dinâmicas Sistêmicas) tiveram início na Alemanha, aproximadamente há 30 anos, focando inicialmente o complexo sistema familiar, buscando soluções mais pessoais. A partir daí expandiu para outros sistemas: empresas ou equipes com dificuldades operacionais ou de gestão, e mesmo nações traumatizadas pelas guerras, caso da própria Alemanha.

A Consultoria Sistêmica opera dentro dessa visão sistêmica, levando em conta o Sistema onde as ações e relações ocorrem, e utiliza Coaching Sistêmico e Constelações Sistêmicas como instrumentos.

CONSTELAÇÕES SISTÊMICAS ORGANIZACIONAIS
As Constelações Organizacionais buscam obter informações relevantes e diagnósticas sobre um sistema corporativo.
Podem ser feitas com grandes ou pequenas empresas, ou empresas familiares.

As questões podem ser amplas: definição de lugar e papel dentro de um sistema organizacional, ou subsídio para tomada de decisões, ou informação sobre estruturas e relações, conflitos de hierarquia, entre outros, podendo ainda ajudar na solução de diversas questões causadas por colaboradores afastados ou excluídos, incluindo importantes aspectos envolvendo clientes, fornecedores e, principalmente, os fundadores.

Devem ser efetuadas com quem detém poder decisório e os representantes dessas Constelações não podem ser pertencentes à empresa em questão. Antes de iniciar qualquer tipo de Constelação sempre exponho o que se espera de um representante e sua importância na dinâmica.

CONSTELAÇÕES SISTÊMICAS FAMILIARES (ou pessoais)
As Constelações Familiares nos ajudam a descobrir como estamos enredados dentro de um sistema energético familiar, e como muitos sentimentos e questões que nos envolvem são inconscientemente adotados de outros membros da família.
Ao “construirmos” nossa “Constelação” percebemos a teia invisível que nos entrelaça, vemos aquilo que os olhos não vêem.

Podemos, então, perceber que todos os membros de uma família, vivos ou mortos, estão energeticamente presentes e envolvidos nessa estrutura, influenciando profundamente todos os aspectos de nossa vida: finanças, relacionamentos, emoções, saúde…

O trabalho foca principalmente a reconciliação e inclusão, olhando para as partes “esquecidas” ou “ignoradas” e dissolvendo enredos antigos, liberando a energia antes bloqueada dentro de nós para uma vida harmoniosa, livre e amorosa.
Mesmo participando do processo de outros, como representante, ou apenas assistindo, você também pode experienciar “soluções” do seu próprio sistema familiar.

ATENDIMENTOS:
A) Organizações, como Consultoria.
B) Grupos, para desenvolvimento pessoal ou profissional.
C) Ou Individualmente, para questões profissionais e pessoais.

Lucy Cintra

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CONSTELAÇÕES OU DINÂMICAS ORGANIZACIONAIS

por Gunthard Weber & Brigitte Gross

O presente ensaio fala das primeiras experiências colhidas com a transposição do trabalho de colocação de Bert Hellinger (Weber, 1993; Hellinger, 1994) para sistemas e organizações sociais maiores. Parece temerário querer tirar conclusões a respeito de um sistema, de sua história e de seu estado atual para desenvolver idéias e soluções partindo simplesmente da imagem interna de uma organização que um homem colocou no espaço e da qual tomamos conhecimento por meio das afirmações de representantes.

A explicação para tais fenômenos parece ser essa: que o ser humano não percebe apenas elementos, fatos e estados isolados, mas também padrões e estruturas relacionais, isto é, redes de relações e constelações de sistemas. Deve ser possível “memorizar” essas informações complexas para que possam servir de esquemas cognitivo-afectivos a comandar as ações (cf. Ciampi, 1997). Parece que, na colocação, as imagens inconscientes podem ser restabelecidas em forma de imagens espaciais projetadas para fora, de modo que surge a possibilidade de encenar novamente certos contextos sistêmicos.

O segundo segredo está no fato de os representantes (dos elementos do sistema que é colocado) por sua vez também captarem de forma representativa a constelação exteriorizada do sistema bem como a situação daquele que é representado por eles, tendo uma percepção direta de toda a situação.
As nossas experiências com constelações organizacionais e com o feedback de muitos participantes durante os últimos três anos confirmam a tese de que a reunião das constelações de imagens de organizações torna possível a descoberta de informações tão coerentes sobre estruturas, dinâmicas e interações dentro de um sistema que se torna perfeitamente viável desenvolver a partir delas vigorosas imagens de soluções.

Essas imagens no espaço se fixam tão bem porque o colocante as registra, primeiro como observador externo, e, depois, diretamente em si próprio, já que ele mesmo se encontra dentro da imagem de solução.
Os representantes, os observadores participantes e o colocante ficam direta e simultaneamente expostos às forças do sistema logo que o sistema todo for colocado. Desta maneira forma-se um campo sinergético onde todos podem experimentar numa sucessão imediata as antigas realidades e as novas possibilidades.

Assim, todo o sistema do grupo de colocação é “infectado” primeiro pelo dinamismo da constelação do problema e, depois, pelo ambiente de solução. A língua só consegue enfocar os acontecimentos de forma sucessiva.
Para chegar à mesma quantidade de informações de uma colocação, seria necessário gastar muito tempo em perguntas. Como no caso da metáfora, a linguagem das imagens de uma colocação se grava com muito mais intensidade do que uma descrição falada, a não ser que a linguagem seja condensada em fórmulas rituais destacadas que, desligadas da rotina diária, dirigem seu apelo diretamente à alma, como é o caso das “frases de força”.

Quando os representantes no fim da colocação dão vazão à sensação de alívio dentro de um quadro de solução recuperando a sua força no lugar que lhes é adequado, olhando com confiança para o futuro, e quando o colocante passa a ocupar finalmente o seu lugar, fica difícil para todos os envolvidos escapar desse clima de estímulo contagiante voltado para a conquista de soluções.
Não que a descrição e sensação dos velhos problemas fiquem assim definitivamente afastadas, mas a experiência mostra que um quadro de soluções bem fundamentadas volta a aparecer continuamente diante do olhar da mente nos meses que seguem à colocação ativando dessa maneira a percepção das possibilidades e de novos caminhos para as soluções.

Outra observação prévia: O fato de a Colocação Organizacional (CO) ter se originado da colocação familiar desenvolvida por Bert Hellinger poderia sugerir que existem ou até devam existir muitas coisas em comum entre as famílias e as organizações.
Muitos costumam utilizar metáforas do ambiente familiar em suas descrições de organizações, e existem, sobretudo, equipes psico-sociais que tendem a assumir um clima familiar passando inclusive por dificuldades típicas de famílias.
Por outro lado há às vezes membros de uma família que se comportam como se a família fosse uma empresa. Ambas as formas criam distúrbios. Gostaríamos de alertar contra essa equiparação.

Defendemos um enfoque separado porque os dois sistemas sociais obedecem em grande parte a regras e princípios de organização diferentes. As organizações não são comunidades de destino como as famílias.
Mesmo que o trabalho assalariado se tenha transformado em muitos países industrializados numa entidade de identificação que avança fortemente sobre o âmbito familiar onde pode vir a provocar conseqüências de grande alcance existencial (veja p. ex. o desemprego); a grande diferença é que as pessoas, querendo ou não, são membros de uma família enquanto estão vivos e até além da vida, enquanto o vínculo com uma organização pode ser desfeito por ambos os lados.

É verdade que alguns princípios da colocação familiar se aplicam também à colocação organizacional, mas é igualmente importante não perder de vista as diferenças que caracterizam uma organização.

I. O que é possível conseguir com a colocação organizacional (CO)?
A colocação organizacional se presta à obtenção de informações relevantes sobre um sistema em tempo surpreendentemente curto. O tamanho do sistema não tem grande importância.
A colocação pode girar, por exemplo, em torno da cooperação entre várias empresas de um grupo, ou em torno da questão porque uma equipe pequena tem de agüentar durante longo tempo uma alta taxa de flutuação de seus membros.

– A colocação organizacional pode ser usada pelo colocante para definir seu próprio lugar e papel dentro do sistema em que trabalha, que ele lidera, supervisiona ou assessora.

– Os observadores participantes podem assumir, como representantes, diversos papéis, podem experimentar os processos de uma perspectiva interna ou externa, aprendendo aspectos importantes sobre a organização, talvez até como “clandestinos”.

– A colocação organizacional pode servir de subsídio para a tomada de decisões iminentes (p.ex. questões sucessórias, preenchimento de cargos e outras mudanças pessoais ou econômicas).

– A CO fornece indícios sobre relações e estruturas (coalizões, concorrência, rejeição, exploração, abuso de poder, dinâmica de bode expiatório) e sobre hipotecas do passado (p. ex. pela não menção dos méritos de um co-fundador ou pelo esquecimento de colaboradores afastados ou excluídos),

– informam sobre a percepção que se tem do desempenho dentro de um sistema, – revelam confusões de contexto (p. ex. entre relações particulares e de serviço ou conchavos que ultrapassam os níveis hierárquicos). 

– As constelações se prestam de modo especial para empresas familiares porque podem indicar que a solução de um problema depende mais da família dos proprietários ou dos executivos da empresa ou se existe a necessidade de mudanças em ambas as áreas.

– Constelações organizacionais informam sobre falta de apoio e de recursos – sobre riscos de saúde – sobre a orientação de uma organização em tarefas, no cliente ou em objetivos – sobre a energia e o clima dentro de um grupo de trabalho.

– Com a ajuda de CO é possível representar determinados cenários (p. ex. piora da situação ou diferentes tipos de desempenho) Estas são apenas algumas situações-modelo ou questionamentos em que as constelações organizacionais se revelaram úteis. O próprio Grupo de CO já é um ótimo modelo de tratamento e cooperação num clima de trabalho em que há respeito, incentivo e apoio mútuos.

II. Com quem é possível fazer constelações organizacionais?
A CO não serve para sistemas formados ocasional ou provisoriamente. Mesmo com funcionários de uma única empresa ou instituição devem ser usados com muito cuidado. A observação mútua é muito mais forte, e as conseqüências das palavras e das constelações têm mais peso para os funcionários, de modo que costumam prevalecer considerações de precaução e estratégia.

Muitas vezes, os elementos de um sistema dispõem de grande quantidade de informações prévias que podem distorcer a percepção das sensações que fazem parte de um lugar de colocação. Diferenças de nível hierárquico e relações momentaneamente carregadas também podem distorcer as manifestações. A CO pode ser útil mesmo nos casos em que o ambiente da empresa é marcado por respeito mútuo, um clima de cooperação e dedicação inovadora e aberta a experiências.

Há pouco realizamos seminários desse tipo. As nossas primeiras experiências nesses contextos são animadoras, mas é necessário aguardar o feedback de médio e longo prazo. Nesse caso precisa-se trabalhar com muito cuidado e atenção redobrada para tomar em consideração e abordar, conforme o caso, o grande número de conseqüências, de interações e de efeitos secundários.

É relativamente fácil fazer esculturas organizacionais nas quais um elemento da organização coloca os seus colegas do modo que ele percebe o seu inter-relacionamento. Mas assim se revelam antes de tudo relações atuais (p. ex. proximidade/distância ou simpatia/antipatia) sem produzir, segundo a nossa experiência, o mesmo efeito de confronto e alívio da CO.

Os melhores resultados obtivemos com grupos de CO em que foram reunidos elementos de várias áreas e organizações que não se conheciam antes. Nesse caso, todos se sentem protegidos e livres e têm o mesmo valor. Todos experimentam um amplo leque de constelações e, por isso mesmo, uma grande gama de soluções possíveis. Para esse tipo de seminário parece mais indicada a duração de dois a três dias.

II. Princípios do trabalho de colocação organizacional
Passamos a descrever alguns princípios básicos que orientam o nosso trabalho.

1. O direito de vínculo

Nas organizações, todos têm o mesmo direito de fazer parte. Mas esse direito acarreta também a obrigação de prestar uma contribuição condizente com a respectiva posição dentro do sistema no sentido de conservar e renovar a organização (veja abaixo). Normalmente, a organização cuida por sua vez de seus funcionários incentivando-os, e os funcionários se mostram leais à organização e comprometidos com as metas desta. Se um dos dois lados lidarem levianamente com a vinculação do outro (p. ex. praticando um ‘outsourcing’ insensível ou adotando uma mentalidade de receber tudo da empresa) surge uma espécie de hipoteca na organização que onera a relação de confiança dos funcionários e sua dedicação e vice-versa.

2. Dar e receber
Nas organizações existe, portanto uma espécie de contabilidade (Boszomenyi-Nagy, 1981) sobre o que um tem dado ou negado ao outro. Balanços desequilibrados fomentam a insatisfação e sentimentos de culpa exigindo um ajuste. Quem sofreu injustiças ganha poder, e quem costuma dar mais do que receber promove a ruptura das relações. Tanto o assistencialismo exagerado quanto a exploração têm as suas conseqüências. A troca do dar e receber cria também nesses sistemas, vínculos e obrigações recíprocas entre os funcionários e a organização (“Meu avó foi o número 143 na Bosch e eu também trabalho lá”). Em algumas empresas tradicionais, por exemplo, até há poucos anos era difícil ser dispensado um funcionário que se mostrasse leal para com a empresa, mesmo que cometesse alguns deslizes mais graves. Trata-se, no entanto, de um vínculo que é menos forte do que nas famílias. Quanto maiores e impessoais se tornarem as organizações (por exemplo, os grupos multinacionais) e quanto maior for a mobilidade exigida, tanto menos esses processos serão considerados por ambas as partes.

3. Tem preferência quem está mais tempo na empresa
Quando se trata de funcionários do mesmo nível, tem direitos mais antigos aquele que está há mais tempo na empresa. Os que chegaram depois dele deverão respeitar esses direitos. Esse princípio se aplica, sobretudo, aos iniciadores e fundadores da organização. Mesmo que a preferência seja das pessoas hierarquicamente superiores, convém a estas que saibam apreciar a experiência e os méritos daqueles que chegaram antes delas na organização. Do contrário, as novas vassouras varrerão com menos eficiência.

4. A liderança tem prioridade
As organizações têm necessidade de liderança. Mas a liderança precisa ser justificada por meio de resultados e desempenho adequado na respectiva função. Só assim o dirigente passa a ter autoridade e estima em sua posição. Mitos do tipo “somos todos iguais” só criam insegurança e conflitos de relacionamento. Nesse caso, a equipe fica preocupada em saber como o chefe gostaria de decidir, ou surgem longas discussões infrutíferas quando é necessário tomar uma decisão. Num grupo de iguais, cabe a prioridade ao iniciador. O responsável pelas finanças da organização que cuida da sobrevivência econômica do sistema tem prioridade sobre os demais dirigentes. Assim, num hospital, cabe a prioridade ao diretor administrativo e não aos médicos-chefes.

5. É preciso reconhecer o desempenho
Quando alguns funcionários, apesar de posição e remuneração iguais, têm competências ou habilidades especiais que garantem o sucesso e o desenvolvimento da organização, é necessário que se dê a estes um reconhecimento especial e incentivo pelas contribuições prestadas, para que possam continuar na organização. Nas constelações, esse fato não costuma manifestar-se em posições especiais e sim por meio de observações de reconhecimento da parte de dirigentes (p. ex. “reconheço o seu empenho e a sua contribuição para o nosso sucesso e fico feliz em poder continuar trabalhando com você.”) Quando alguém se sacrificou pela organização a ponto de perder até a vida por ela, convém manter viva a sua lembrança.

6. Ir embora ou ficar
Em constelações organizacionais também surge freqüentemente a pergunta: alguém precisa ir embora ou pode ficar? Pode ficar quem precisa da organização e que corresponde ao posto que ocupa e à função que exerce. Quem não precisa mais da organização pode perder alguma chance interessante se continuar dentro dela. Às vezes é necessário também que alguém vá embora porque prejudicou sistemática ou egoisticamente outros dentro do sistema. Caso ele não vá embora ou não seja mandado embora, surgem lutas, problemas relacionais, desmotivação e perda de confiança. Funcionários excluídos, indevidamente dispensados, expulsos ou não promovidos por motivos não técnicos costumam emperrar ou perturbar o clima da empresa, às vezes são representados e imitados por seus sucessores.

Às vezes fica claro que um nível hierárquico se tornou supérfluo ou que existem funcionários demais para o trabalho a ser feito. Nesse caso é possível verificar, por exemplo, que a respectiva equipe encontra a solução criativa, porém improdutiva, de se revezarem em faltas por motivo de doença.
Por outro lado, a colocação pode mostrar também que existem postos sobrecarregados de funções. Nos casos de demissão da organização é importante tanto para a organização quanto para o funcionário em questão que o desligamento se realize num clima de compreensão e respeito mútuo, para que a organização continue sem ter problemas e o ex-funcionário chegue bem em seu próximo emprego.
Muitas vezes se enfraquece quem volta à organização da qual saiu. Bons rituais de boas-vindas e de despedida facilitam esses processos nas organizações. Nas constelações, esses processos podem ser manifestados, por exemplo, pelo uso de determinadas frases.

7. Organizações são sistemas voltados para tarefas
Existem muitos grupos de trabalho que perderam de vista grande parte de suas tarefas. Os funcionários começam então a se ocupar consigo próprios, com problemas de relacionamento ou com queixas contra “os de cima” e a situação. Quando o coordenador de um grupo de CO chega a ter essa impressão, é importante confiar a alguém o cuidado com a tarefa, a meta ou os clientes.

8. Fortalecimento ou enfraquecimento?
Na colocação de uma organização fica logo patente se alguém ocupa seu lugar com energia boa e tranqüila ou se está enfraquecido. No lugar certo e adequado, a pessoa se sente segura, despreocupada e com boa energia. Por isso é tão importante encontrar esse lugar. Em postos usurpados, as pessoas têm fantasias de grandeza e se portam com arrogância. Em postos que enfraquecem, as pessoas não se sentem valorizadas, não se dão valor, ou falta-lhes apoio. Sensações de fraqueza reveladas por colocantes em constelações organizacionais estão freqüentemente ligadas a padrões ultrapassados e ao contexto de destinos familiares da origem.

9. O novo e o velho
Novas idéias são aceitas com dificuldade em organizações que não sabem dar valor àquilo que existe atualmente e que geralmente garantiu bons resultados durante longo tempo. É melhor prestar primeiro reconhecimento ao que existe, em vez de atacar logo o antigo para impor as suas próprias idéias e planos. O recém-chegado deve primeiro procurar orientar-se vendo aquilo que é válido dentro do sistema e inserindo-se nele. O mesmo vale também para grupos de projetos.
Mas não é necessário mostrar a todo o momento o quanto se estima o antigo. Trata-se, sobretudo, de uma atitude interior. Os convencidos atrapalham a sua própria vida e a dos outros na organização. Em geral não ficam por muito tempo. Com um procedimento desses, até reais competências podem ser mal empregadas provocando rupturas.

Lucy Cintra

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SENTIMENTOS PRIMÁRIOS

Sentimentos Primários e
“Movimento Interno em Direção a”
Ursula Frank 

Na terapia apoiamos o cliente sobretudo em seus sentimentos primários. Nós os consideramos sentimentos originais que estão ligados a um direcionamento.
Podemos reconhecê-os pelas seguintes características: os movimentos primários fortalecem, expressam o movimento interno direcionado e são sempre adequados na situação em que afloram. Pode ser um amor profundo, mas também raiva contra uma injustiçaou medo de uma situação ameaçadora.
O sentimento atravessa por um arco de tensão, revela-se, ascende, declina e chega a um fim.

O cliente pode vivenciar os sentimentos primários de olhos abertos e estar simultaneamente em contato com o mundo externo. Isso não é possível em relação aos sentimentos secundários. Algo toca em nós, terapeutas, e podemos acompanhar o cliente através de seu processo com compreensão, paciência e empatia.

Quando uma criança nasce, sua expressão e sua comunicação são um único movimento direcionado. Nós presumimos que esse movimento interno direcionado nasça da necessidade de pertencer. Talvez ressoe em nós ainda o antigo instinto dos mamíferos de que precisamos pertencer ao rebanho, que nos dá segurança, proteção e nos abastece com tudo aquilo de que precisamos  para a nossa sobrevivência. Se formos excluídos ou se nos afastamos demais o predador nos devora…

As pessoas que são capazes desentir seus sentimentos primários e viver um movimento direcionado geralmente não comparecem a uma terapia. Estão em condições de procurar contato e intercâmbio com outros e dessa forma criar relacionamentos satisfatórios. Usualmente vemos pessoas que a partir de suas histórias e experiências foi-lhes negado esse acesso aberto, de forma que vivem um limite interno que sozinhos não conseguem ultrapassar com os meios usados até agora…
Lucy Cintra

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